Le droit du travail français

à l’épreuve de la réalité

Le travail en France est régi par ce que l’on appelle la pyramide des normes. La base de cette pyramide c’est le code du travail. C’est le socle commun à toutes les entreprises, qui définit les règles qui sont immuables et celles qui peuvent être négociées – soit directement avec les salariés, soit dans le cadre d’un accord collectif.

C’est à travers cette négociation que l’on obtient au 2^e niveau de la pyramide, les conventions collectives de branches. Ces dernières fixent des règles d’un corps de métier.

S’en suivent les accords d’entreprise, et enfin le contrat de travail, qui est finalement le niveau le plus fin et le plus individualisé de négociation individuelle.

Auparavant, plus on montait dans la pyramide, plus les règles devaient être favorables aux salariés. Aujourd’hui, une marge de manœuvre est laissée, sur la plupart des sujets, pour que des accords d’entreprise puissent déroger aux accords de branche y compris de manière moins favorable, en considérant que les partenaires sociaux au plus proche du terrain sont les mieux au fait de ce dont l’entreprise et les travailleurs ont besoin, et qu’une négociation peut impliquer de faire des concessions sur des sujets pour faire des avancées sur d’autres.

La période d’essai fait partie des règles du CDD comme du CDI. Elle permet à l’employeur comme au salarié, de s’assurer d’une véritable adéquation entre le poste, le profil et les attentes de chacun.

La durée de la période d’essai doit être notifiée dans le contrat de travail. Elle dépend des profils et des conventions collectives, mais est aujourd’hui relativement longue. Et bien souvent, la convention collective autorise son renouvellement.

Ce dernier est alors à notifier avant la fin de la période d’essai, par écrit, avec accord du salarié. Il est d’usage de lui remettre un courrier à signer avec la mention « bon pour accord ».

Prenons l’exemple d’un profil cadre, sur lequel il y a de forts enjeux de recrutement. La période d’essai est généralement de 4 mois, sauf convention collective particulière. Avec un renouvellement, elle monte à 8 mois. En 8 mois, l’entreprise est, dans la plupart des cas, en mesure d’évaluer si la personne répond aux attentes du poste.

Dans le cas contraire, l’employeur doit simplement signifier la fin du contrat en respectant un délai de prévenance, dont la durée dépend de celle de la présence du salarié dans l’entreprise.

Contrairement à un licenciement, l’employeur n’a pas à faire d’entretien préalable ou à motiver sa décision. Il doit juste s’assurer de remettre le courrier avant l’expiration de la période d’essai, soit en mains propres, soit par lettre recommandée.

Si le délai légal de prévenance n’est pas respecté, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice, dont le montant est égal à celui des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance, qui est de maximum un mois.

La durée maximale de travail peut être dépassée, sur autorisation de l’inspection du travail dans les cas suivants :

• Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ;
• Travaux saisonniers ;
• Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

En cas de pic d’activité, il est également possible de renforcer ses effectifs en faisant appel à des contrats saisonniers, de l’intérim ou à des CDD pour faire face à l’accroissement temporaire d’activité.

En cas de baisse d’activité temporaire, certains dispositifs existent, tels que l’activité partielle (plus souvent connue sous son ancien nom de chômage partiel), qui permet de réduire ou suspendre l’activité, en indemnisant les salariés en partie, avec une prise en charge partielle par l’État.

À noter que pour les activités cycliques, des accords d’aménagement de la durée du travail à l’année peuvent être conclus au niveau des branches, mais également au niveau de l’entreprise (qu’elle ait des syndicats ou non). Ces accords permettent de faire travailler les salariés davantage sur certaines périodes, et moins sur d’autres, tout en lissant la rémunération mensuellement et en ne décomptant les heures supplémentaires qu’en fin d’année.

L’indemnité de licenciement en France est relativement peu élevée. Elle est calculée sur la base de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté et 1/3 au-delà.

Ce qui ne représente pas des sommes considérables au moment de la rupture, avec des préavis qui sont entre 1 et 3 mois en fonction de la classification du profil des salariés.

Bien entendu, cela peut varier en fonction du secteur d’activité et des conventions collectives.

En cas de licenciement jugé abusif, les ordonnances Macron de 2017 ont mis en place un barème permettant de sécuriser les entreprises en fixant les condamnations minimales et maximales applicables.

À titre d’exemple, dans une entreprise de 11 salariés ou plus, si un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’ancien salarié pourra espérer obtenir entre 3 mois et 3,5 mois de salaire s’il avait 2 ans d’ancienneté au moment du licenciement, et entre 3 et 20 mois de salaire s’il avait plus de 30 ans d’ancienneté.

Attention : ces barèmes ne sont pas applicables si le licenciement est jugé « nul », c’est-à-dire dans des cas spécifiquement prévus par la loi, tels que l’existence d’une discrimination, d’un harcèlement, ou encore d’un licenciement pendant un arrêt pour congé maternité ou accident du travail (hors cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat).

Je sais que c’est une idée reçue plutôt tenace auprès des entreprises étrangères, mais il n’y a pas tant de grèves que ça en France.

En 17 ans d’exercice en tant qu’avocate en droit social aux côtés des entreprises, je n’en ai pas rencontré beaucoup. Je pense même qu’au cabinet, on doit entendre parler de 3 ou 4 grèves par an grand maximum sur l’ensemble des entreprises que l’on suit et sur des secteurs d’activité souvent ciblés.

Il faut également savoir que la grève est très réglementée en France et distinguer le secteur public du privé.

Dans le secteur public ou chargé d’une mission de service public (hôpitaux, transports…), la loi impose désormais un préavis avec obligations de négocier pour tenter d’éviter la grève.

Dans le secteur privé traditionnel, il n’y a pas d’obligation de préavis de grève. En revanche, une grève nécessite une véritable revendication collective.

Le taux de syndicalisation en France dans le privé est extrêmement bas, comparativement au reste de l’Europe. Il est de l’ordre de 5 ou 6 %, ce qui est vraiment peu. Même si bien entendu, il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour faire grève.